Een nieuwe zomer, een nieuwe zomerbaan. Met een goede vakantiekracht vang je drukke periodes op, of vervang je medewerkers die van hun vakantie genieten. Maar hoe zit het met het minimumloon, hoe werkt loonheffingskorting bij een vakantiekracht en welk vakantiewerk mag op welke leeftijd?

Wanneer je gebruik maakt van vakantiekrachten ben je niet de enige. Veel bedrijven zetten in de zomermaanden of tijdens drukke periodes vakantiekrachten in. Soms is dat om de piekdrukte op te vangen, zoals in de horeca of in pretparken, andere keren is het om te voorkomen dat het werk stilvalt als het vaste personeel op vakantie is.

Vaak worden hiervoor jongeren ingezet. Omdat zij over het algemeen minder afhankelijk zijn van een vast inkomen, zijn zij flexibeler inzetbaar. Ook niet onbelangrijk: voor jongeren geldt een lager minimumloon dan voor volwassenen.

Jongeren vanaf 13 jaar mogen beperkt werken, maar pas vanaf 15 jaar kunnen ze als vakantiekracht aan de slag. Dit brengt een aantal wettelijke verplichtingen met zich mee, waaronder regels voor minimumloon, loonheffingen en werktijden.

Wat is een vakantiekracht?

De term “vakantiekracht” dekt de lading redelijk goed. Toch is het goed even stil te staan bij de betekenis hiervan. Omdat veel Nederlandse bedrijven onder een cao vallen, hanteren we in dit artikel de definitie die de meeste cao’s hanteren: een vakantiekracht (vakantiewerker) is een scholier of student die in de (zomer)vakantie van hun opleiding of studie tijdelijk betaald werk verrichten.

Hoewel je bij vakantiewerk dus in eerste instantie aan de zomervakantie zult denken (een zomerban), is iemand die in de herfst- of kerstvakantie komt werken dus óók een vakantiekracht.

Wat voor werk mag een vakantiekracht tijdens zijn zomerbaan verrichten?

Wanneer je een jongere aanneemt voor een zomerbaan, moet je zorgen dat je goed weet welk soort werk hij of zij wel en niet mag verrichten. Voor jongeren gelden namelijk extra regels, die bepalen welk vakantiewerk op welke leeftijd is toegestaan.

Vakantiewerk: leeftijd 13 of 14 jaar

Is je vakantiekracht 13 of 14 jaar oud? Dan geldt ten eerste de regel dat school voor alles gaat. Je werkrooster moet zich dus aanpassen aan het lesrooster (en eventueel huiswerk). Naast hun school mogen jongeren alleen lichte werkzaamheden verrichten, die niet-industrieel van aard zijn. Ze mogen dus wél vakkenvullen in de winkel, dieren verzorgen of fruit plukken, maar ze mogen niet in een fabriek of in de nabijheid van machines werken. Ook in de horeca mag je geen jongeren van 14 jaar of jonger inzetten. Ook mag een jongere wél reclamefolders bezorgen (overdag) maar geen krantenwijk in de avonduren lopen.

Vakantiewerk in de bediening mag (beperkt) vanaf een leeftijd van 15 jaar)

Vakantiewerk, leeftijd 15 jaar

Een vijftienjarige mag naast de hiervoor genoemde werkzaamheden ook licht, niet industrieel werk doen. Ook de avondkrant mag door een 15 jarige bezorgd worden. Voor de horeca geldt dat een 15-jarige vakantiekracht mag helpen in de bediening, mits hij of zij niet in dezelfde ruimte is waar alcohol wordt geschonken. Het bezorgen van maaltijden, of kassawerk is voor een 15-jarige vakantiewerker niet toegestaan.

Vakantiewerk, leeftijd 16 of 17 jaar

Vanaf 16-jarige leeftijd mag je vakantiekracht zo goed als alle werkzaamheden verrichten, mits dit geen gezondheidsrisico’s oplevert. Werken met gevaarlijke stoffen, in een lawaaiige omgeving of op grote hoogte is daarom ook voor deze leeftijdscategorie uitgesloten. Bovendien geldt, ook voor deze leeftijdsgroep, dat school vóór gaat. Tijdens lestijd mag dus niet gewerkt worden én er moet voldoende tijd over blijven voor het huiswerk.

Welke arbeidstijden gelden voor een vakantiekracht?

We hebben al benoemd dat een vakantiekracht niet onder schooltijd mag werken. Daarnaast heb je te maken met een aantal andere regels rondom de toegestane arbeidstijden voor jongeren.

Werktijden voor een 13- of 14-jarige

Een vakantiekracht van 13 of 14 jaar oud mag maximaal 4 vakantieweken per jaar werken. Daarvan mogen maximaal 3 weken aaneengesloten zijn. In die tijd mag niet meer dan 35 uur per week gewerkt worden, verdeeld over maximaal vijf aaneengesloten dagen. De werkdag voor een 13- of 14-jarige mag niet meer dan 7 uur lang zijn en er wordt alleen gewerkt tussen 7:00-19:00 uur.  De jongere krijgt een half uur pauze indien de werkdag 4,5 uur of langer is.

Werken op zondag is niet toegestaan en de rust tussen twee werkdagen duurt minimaal 14 uur.

Werktijden voor een 15-jarige

Werk in een fabriek of lawaaiige omgeving is voor een vakantiekracht niet toegestaan

Een vakantiekracht van 15 jaar oud mag maximaal 4 weken aaneengesloten werken, en in totaal 6 weken per jaar. De werkdag mag 8 uur omvatten, waarbij het werk tussen 7:00-21:00 wordt verricht. De werkweek mag maximaal 40 uur bedragen. De 15-jarige mag niet meer dan 5 dagen aaneengesloten werken.

De rusttijd tussen twee werkdagen dient voor een 15-jarige minimaal 12 uur te bedragen. Net als de jongere werknemers heeft een 15-jarige recht op een half uur pauze indien de werkdag 4,5 uur of langer duurt. Werken op zondag is in principe niet toegestaan, tenzij dit bij de werkgever de normale gang van zaken is. Hiervoor is toestemming van de ouders noodzakelijk. De werktijden van een 15 jarige mogen nooit meer dan 11 zondagen per 16 weken omvatten.

Werktijden voor een 16-jarige en ouder

Een zestienjarige vakantiekracht mag, tussen 7:00-23:00, maximaal 9 uur per dag werken. De werkweek mag oplopen tot 45 uur, mits het totaal van de werktijden in een vierweekse periode niet hoger is dan 160 uur.

Een vakantiekracht van 16-jaar of ouder heeft wekelijks recht op minimaal anderhalve vrije dag (aaneengesloten). Ook geldt een rustperiode van 12 uur tussen twee werkdagen. Werken op zondag is toegestaan, mits de jongere minimaal 13 vrije zondagen per jaar heeft.

Zomerbaan en arbeidsovereenkomsten

Moet je voor elk zomerbaantje een volwaardige arbeidsovereenkomst sluiten? Is dat niet een hoop onnodige rompslomp?  Zeker in een tijd dat je veel jongeren hebt die maar kort in je bedrijf werken levert het sluiten van arbeidsovereenkomsten een hoop werk op.

Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst is verplicht. Het is ook een goede manier om jezelf te beschermen. Sluit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zodat precies duidelijk is wanneer het werk begint, maar ook wanneer het ophoudt.

Zo voorkom je gedoe met jongeren die ook na de zomervakantie willen blijven, terwijl jij geen werk meer voor hen hebt. In de arbeidsovereenkomst leg je ook het salaris vast. Omdat een zomerbaan korter duurt dan zes maanden is het niet toegestaan een proeftijd af te spreken.

Afhankelijk van je situatie kun je gebruik maken van een oproepcontract (nul-urencontract) of een min-max contract. Een min-max contract gebruik je wanneer je in ieder geval zeker wilt zijn van een bepaald aantal weken per uur, met de mogelijkheid om de jongere langer te laten werken (bij drukte). Een oproepcontract is ideaal als je niet weet of je elke week wel werk te doen hebt. Voor de vakantiekracht is een oproepcontract echter een stuk minder aantrekkelijk. Hij of zij wil immers een zomerbaan om bij te verdienen, niet om steeds beschikbaar te moeten zijn voor werk dat (misschien) nooit komt!

De identificatieplicht geldt voor iedereen van 14 jaar of ouder, dus ook bij een zomerbaan

Identificatieplicht

Net als voor elke andere arbeidsovereenkomst moet je bij een vakantiekracht voldoen aan de identificatieplicht. Je moet dus aan de hand van een geldig identiteitsbewijs de identiteit van de jongere controleren. Maak een kopie van het ID en sla dit op in het personeelsdossier.

Let op: toestemming van de ouders

De wet stelt dat iemand jonger dan 16 jaar niet in staat is zelfstandig een arbeidsovereenkomst te tekenen. Hij of zij heeft toestemming van de ouders nodig. Is de vakantiekracht al begonnen met werken, terwijl de ouders het er niet mee eens zijn? Ze hebben vier weken (vanaf de eerste werkdag) om hun bezwaren kenbaar te maken. Wanneer die termijn voorbij is, worden ze geacht hun toestemming te hebben verleend.

Voorkom dat hierover problemen ontstaan en laat de ouder (of voogd) het arbeidscontract mede-ondertekenen.

Minimumloon voor je vakantiekracht

Vakantiekrachten hebben recht op minimaal het jeugdloon, dat per leeftijd verschilt. Per 1 januari 2025 gelden de volgende minimumuurlonen:

• Minimum loon 15 jaar per uur: € 4,22
• Minimum loon 16 jaar per uur: € 4,85
• Minimum loon 17 jaar per uur: € 5,55
• Minimum loon 18 jaar per uur: € 7,03
• Minimum loon 19 jaar per uur: € 8,44
• Minimum loon 20 jaar per uur: € 11,25
• Minimum loon 21 jaar per uur: € 14,06

Er bestaat geen minimumloon voor een vakantiekracht van 14 jaar of jonger.

Let op: de hierboven genoemde minimumlonen zijn bruto, exclusief vakantiegelden en dergelijke. Ook is het mogelijk dat je onder een cao valt, waarin hogere salarissen zijn afgesproken. In dat geval betaal je een 15- of 18 jarige niet het wettelijke minimumloon, maar het (hogere) salaris dat in de cao is opgenomen.

Vakantiekracht en fooien?

Fooien zijn een fenomeen dat zich afspeelt tussen de klant en je medewerker. Of die medewerker nu een veteraan is die al 20 jaar voor je werkt, of een 13-jarige die voor het eerst een bijbaantje in de zomervakantie heeft maakt niet uit. Als werkgever heb je geen enkele zeggenschap over wat er met de fooi gebeurt.

De fooienpot, bijvoorbeeld, is geheel vrijwillig. Je kunt dit als werkgever niet afdwingen. Als de vakantiekracht niet mee wil doen, mag hij of zij de fooien gewoon houden. Oók als de klant heeft gepind. De jongere die eist dat hij of zij al het geld krijgt dat op zijn naam is binnengekomen staat dus volledig in zijn of haar recht. Aan de andere kant heeft hij of zij natuurlijk géén recht op een deel van de fooienpot.

Mag een lager salaris indien je vakantiekracht tijdens zijn zomerbaan fooi krijgt?

Salaris en fooi

Het is wel toegestaan om een lager salaris te betalen omdat de medewerker fooien kan verwachten. Het is echter nooit toegestaan een salaris te betalen dat lager is dan het minimumloon van een 15 jarige (of een cao-loon indien dat hoger is).

Loonaangifte

Bij de maandelijkse loonaangifte moet je even goed opletten indien je bij de loonaangifte. De Belastingdienst gaat er namelijk vanuit dat het verschil via fooien alsnog wordt uitbetaald. Je moet dus net doen alsof de fooien waarmee je rekent gewoon salaris zijn.

Dus zou je jouw vakantiekracht € 500 hebben uitbetaald en heeft hij daarnaast € 100 aan fooien ontvangen, terwijl hij? Dan moet je in de aangifte doen alsof de medewerker in totaal € 600 verdiend heeft.

Overigens: je vakantiekracht behoort zijn of haar fooien in de jaarlijkse belastingaangifte te vermelden. Of ze dat ook doen, is echter niet jouw verantwoordelijkheid.

Hoe werkt loonheffing bij vakantiekrachten?

Werkgevers moeten loonheffing inhouden op het loon van vakantiekrachten. Dit bestaat uit loonbelasting en premies volksverzekeringen. Omdat vakantiewerkers vaak weinig uren maken, kunnen zij in veel gevallen loonheffingskorting toepassen. Verder is de manier waarop loonheffing wordt ingehouden niet anders dan bij andere werknemers.

Loonheffingskorting: ja of nee?

Vakantiekrachten mogen bij één werkgever loonheffingskorting toepassen. Dit verlaagt de loonheffing, waardoor ze netto meer overhouden. Werken ze bij meerdere werkgevers, dan mogen ze de korting maar bij één werkgever gebruiken. Bij twijfel is het slim om vakantiekrachten hierop te wijzen en hen het formulier ‘Model opgaaf gegevens voor de loonheffingen‘ te laten invullen.

Hoeveel loonheffing wordt ingehouden?

De methodiek rondom de loonheffing is voor een vakantiekracht gelijk aan die bij een reguliere werknemer. De hoeveelheid loonheffing hangt af van het bruto loon en of de werknemer loonheffingskorting toepast. Zonder korting wordt er meer ingehouden, maar dit kan in de belastingaangifte achteraf deels teruggevraagd worden.

Tot slot

Het inzetten van vakantiekrachten is een goede manier om piekperiodes op te vangen, maar brengt wel verplichtingen met zich mee. Zorg dat je voldoet aan de wetgeving rond werktijden, minimumloon en loonheffing. Informeer vakantiekrachten goed over hun rechten en plichten, zodat alles soepel verloopt. Zo haal je het maximale uit je tijdelijke medewerkers zonder risico’s te lopen.